Yüksek bir katılımla gerçekleşen panelde, Crenvo İK Kurucusu ve CEO’su Pınar Kutsal moderatörlüğünde, Kordsa‘nın Genel Müdür Yardımcısı, İnsan Kaynakları ve Kuzey Amerika Bölge Genel Müdürü Eray Karaduman, Borusan Pipe‘ın İnsan ve Sürdürülebilirlikten Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Nihan Alhan ve TEI‘nin İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Yeliz Çetinkaya, “Liderliğin Yeni Tanımı” başlıklı oturumla New HR Summit 2025 sahnesindeydi.
Kurum kültürünü geleceğe göre tasarlamak
Yeliz Çetinkaya, kurum kültürünü vizyondan ayrı görmediklerini belirterek “insana odaklı, yenilikçi ve sürdürülebilir başarıyı mümkün kılacak” bir kültür inşa ettiklerini söyledi. Bunun kağıtta kalmaması için organizasyon genelinden veri topladıklarını ve kültürü görünür kılmak adına davranışsal yetkinlikler, liderlik modeli ve öğrenme ekosistemiyle çalıştıklarını aktardı. Kurum içinde lider yetiştirmenin önemine dikkat çekerek Kutup Yıldızı Mentörlük Programı altında beş farklı uygulama yürüttüklerini paylaştı.
Çetinkaya, Dönüşüm 1.0 sürecinde 13 projeyi eşzamanlı yürüttüklerini, bu süreçte nabız anketleri, fonksiyon değerlendirmeleri, odak gruplar ve çalıştaylarla sürekli geri bildirim topladıklarını aktardı. Toplamda 12 farklı geri bildirim aracı kullanıldığını vurguladı. Oryantasyona eklenen “kültür söyleşileri” bölümüyle yeni başlayanların kültürü ilk günden deneyimlediğini, performans sistemini “anında geri bildirim ve takdir” mekanizmalarıyla güncellediklerini belirtti. Sonuç olarak yönetici atamalarının yüzde 95’inin içeriden yapıldığını, Dönüşüm 1.0’ın Mart 2025’te tamamlandığını ve Dönüşüm 2.0’ın eşzamanlı devrede olduğunu söyledi. Liderlik ilkelerinin yazılı hale getirildiğini ve “lider iklim anketi” ile tutundurmanın ölçülebilir kılındığını ekledi.
“Değişim yönetimi değil, adaptasyon yönetimi”
Nihan Alhan, son üç yılda Teksas ve Romanya’da yeni fabrikalar kurduklarını; Amerika’da iki eyalette gerçekleştirilen satın almalarla Amerika’da çalışan sayısının binin üzerine çıktığını aktardı. Bu ölçekte bir değişimde en kritik unsurun, çalışanların karar süreçlerine dahil edilmesi ve belirsizliğin somut adımlara çevrilmesi olduğunu söyledi.
Alhan’a göre kültürel dönüşümde karşılaşılan en yaygın dirençler “yarın ne olacak” kaygısı ve “konfor alanından çıkma” isteksizliği. Çözüm ise vizyonu soyut bir cümle olmaktan çıkarıp hangi adımda kimin ne yapacağını netleştirmek ve bireye sağlanan değeri görünür kılmak. Ayrıca grubun “en az 200 yıl yaşayacak şirket” hedefiyle kültürel prensiplerini yeniden ele aldığını ve bu süreçte birebir görüşmeler ile yuvarlak masa oturumları yaparak “biz nasıl bir şirketiz?” sorusuna çalışanlarla birlikte yanıt aradıklarını söyledi.
Çok coğrafyalı yapılarda kapsayıcı adaptasyon
Eray Karaduman, “değişim bitmeyecek, mesele adaptasyon” diyerek üç temel noktaya odaklandıklarını açıkladı. İlk olarak, farklı ülke ve organizasyon dinamiklerine göre kapsayıcı çalışan deneyimi tasarlamanın kritik olduğunu, bazı pazarlarda terfi yerine iş çeşitliliğinin daha fazla değer gördüğünü belirtti. İkinci olarak, yetenek ve liderlik sürdürülebilirliğini sağlayabilmek için çalışanların mevcut rollerinde farklı projelerle deneyim kazandırıldığını ve bir sonraki role hazırlanabildiklerini ifade etti. Üçüncü olarak ise maliyet optimizasyonunu insan odaklılıkla dengelemenin önemine değindi.
Karaduman’a göre insan kaynakları, kültürün sahibi değil, kolaylaştırıcısı olmalı. Doğru sistemleri kurmak ve bunların çalıştığından emin olmak temel görev. stratejiyi ise sade bir formülle özetledi: çalışan bağlılığını güçlendir, çalışanı geliştir, farklı deneyimlerle pozitif çalışan deneyimini tekrar üret.
Kaynak: webrazzi
